中國人離四天工作制還有多遠？

2023-06-07 13:18:10 財經雜志

就業形勢嚴峻的當下，討論“做四休三”現實嗎？

圖/視覺中國

文｜《財經》記者陳敏

(相關資料圖)

編輯｜余樂

5月31日，網紅考研名師張雪峰宣布，其公司“峰學蔚來”將從8月1日起實行四天工作制，工資不變。

“上二休一，上二休二，周三休息。周三這一天當然有工作給大家的話還要來，但是不強制打卡。”在“峰學蔚來馮老師”上傳的一則視頻中，張雪峰向員工說明了這項新制度。現場員工一片歡呼雀躍。網友則一邊在評論區吶喊“羨慕這個詞我已經說倦了”，一邊在現實中擔憂失去自己單休的工作。

張雪峰的公司并不是個例。最近一段時間，從攜程允許員工周三、周五遠程辦公，到樂視執行每周四天半工作制，再到長沙、溫州的兩家初創公司先后宣布“做四休三”，“四天工作制”的話題頻繁登上熱搜。

然而，對于大多數打工人來說，四天工作制仍像是個遙不可及的夢想。五天工作制實施已近30年，但許多公司的雙休還未落實到位。工作時間更長的“996”（早九點至晚九點，每周六天）則被有些人稱為“福報”。國家統計局最新數據顯示，全國企業就業人員周平均工作時間為46.4小時，按八小時工作制計算，每周平均要上5.8天班。

與此同時，2023年4月全國城鎮調查失業率為5.2%，青年失業率突破20%。在就業形勢如此嚴峻的情況下，有觀點認為，實行四天工作制可以讓每個人都少工作一天，讓更多的人有一份工作，同時還可以在旅游、零售等服務類行業創造更多的就業機會；但是另一方則認為，四天工作制將加重企業的負擔，最終導致就業機會減少。

“現在提出縮短工時，民眾第一反應會理解為經濟是真不行了，所以讓大家別上班。” 曾任國家科委研究中心社會發展研究室副主任的武欣告訴我們。他是1986年“縮短工時課題組”的重要成員，參與了中國由六天工作制改為五天工作制的決策過程。他表示，在現在的經濟形勢下，如果要減少20%法定勞動時間，讓企業承擔額外用人成本，“等于搶劫私人資本，肯定要炸鍋。”

可以肯定的一點是，工作時長的縮短與勞動生產率的提高有關。隨著生產率的提高，主動選擇實行四天工作制的企業會逐漸增多。

勞動是與土地、資金、技術并列的幾大經濟要素之一，勞動投入不足或者過度，都會影響勞動價格，也對經濟運行的質量和效率不利。“中國不是窮國了。”武欣說，勞動力不應僅是屬于生產經營性勞動的人力，也應是用于社會組織、公共事業的人力。這是貧困與發達之間的分野。

與其五天摸魚，不如四天好好干

2023年4月，長沙一家公司實行四天工作制的新聞引起了網友的熱議。這家公司的名字就叫“周三也休”文化傳媒有限公司。創始人朱天賜從成立公司的第一天起，就宣布全體員工除雙休日外，每周三亦可帶薪休假。

朱天賜告訴我們，促使他做出這一決定的，是他第一次創業的失敗經歷。

那家公司是一家MCN（多頻道網絡）機構，主要為影視、綜藝、動漫做渠道推廣業務。本該最需要創意靈感的工作，每次開會卻都死氣沉沉。員工狀態疲憊，團隊缺乏溝通，久而久之積累起各種小矛盾，公司最終沒能堅持下去。

偶然有一天，朱天賜刷到了國外實行四天工作制的新聞報道，好處看起來數不勝數：提高生產率、增加員工幸福感、降低離職率、減少失業、改善工作與生活的平衡……

他決定也試一試。新公司成立后，他鼓勵大家在周三這一天休假，或上網沖浪，或外出游玩，只需將自己看到的、覺得有意思的內容填寫到在線文檔中即可。

通知引發了意料之外的關注。短短一天時間，就有上千人咨詢招聘信息，朱天賜的手機不斷有電話打入。當然，也有不少網友質疑他拿“做四休三”炒作，還有人懷疑這是一家詐騙公司，提醒應聘者警惕上當。

這些顧慮都在情理之中。畢竟，目前全中國也找不出幾家真正實行四天工作制的公司，而實際工作時長超出五天的公司則比比皆是。做四休三，聽起來更像是存在于未來的美好想象。

傳統上人們普遍認為：少干一天活，就少一天的產出，對于公司來說也就少一天的收入。在這種情況下，想讓雇主自主選擇減少工時是不現實的。如果一家企業主動將五天工作制改為四天工作制，說明雇主認為減少工作時間并不會降低產出。也就是說，員工在工作時間內的生存效率必須要提高。

國內外的研究和實踐表明，工作時長的縮短有助于提高勞動生產率。

早在1986年，國家科學技術委員會“縮短工時課題組”就發現，當時大部分單位每周工作48小時，有效時長卻不到30小時，遲到早退、上班看報、織毛衣的現象很常見。

“縮短工時其實是減少冗余的工時投入。”武欣指出，如今私企的“內卷”與當年國企的“磨洋工”現象，從勞動經濟學角度來說，都是“有效勞動”與“名義勞動”時間投入的比例問題。

非營利組織“全球四天工作制”(4 Day Week Global)2022年在英國、美國、澳大利亞等國的試點顯示，做四休三、工時縮短后，公司的業績反而略有提升。

以英國為例，參加試點的61家公司約2900名員工每周四天平均工作34個小時，同時保持原有的工資和福利。為期六個月的試驗結束后，公司營收平均增長1.4%，員工離職率則下降了57%。試驗結束后，92%的公司決定繼續采用四天工作制。

上述機構的全球活動干事海澤爾·加維根（Hazel Gavigan）表示，四天工作制給了企業和員工一個重新審視工作流程的機會，讓企業減少無效的工作安排，比如無休無止、效率低下的會議。

在英國工作了五年的黎湉去年入職了當地的一家市場營銷公司。據她介紹，這家公司三年前就開始工時制度改革，最初是一周工作四天半，后來開始為期一年的四天工作制試驗，最終在2022年7月確立永久性四天工作制。員工可以選擇周三或周五休息，以此保證工作日公司的運營需求。

五天的工作量壓縮到四天，黎湉起初有些不太適應，每天從早上九點上班起一直忙到下午五點半下班，有時還需要加班一兩個小時。大概半年后，她漸漸習慣了新節奏。“之前工作五天，有時候其實在摸魚。現在雖然忙一點，但效率提高了，時間也更加靈活了。”

除了減少冗余工時所帶來的直接效率提升，前述試點研究也發現，做四休三的員工普遍感到更加幸福，倦怠情緒和精神壓力均有所緩解。人們有更多的閑暇時間用于睡眠、運動和自我提高，這可以間接提高勞動效率，形成正向循環。

2023年1月3日，很久沒有出現在公眾視野中的樂視宣布公司將實施每周四天半工作制。即每周三實行彈性工作制，員工只要連續工作五小時即可。這一天也被樂視員工稱為“快樂星期三”。

圖/ 樂視在致員工的公開信中宣布實行四天半工作制。圖/ 樂視官方微博

“假如有事要忙我也可以加班，沒事可以多休息，而不是在公司坐牢。”樂視員工辛悅告訴我們。來樂視之前，她在杭州一家互聯網公司過著996的日子。現在，她每周三最晚可以下午一點半到公司，有時早起習慣性手忙腳亂，突然發現是星期三，停下來的一瞬間頓時感到很幸福。

長期以來，勤奮、奮斗、服從的工作倫理觀似乎已融入東亞打工人的血液。朱天賜過去也認為員工必須非常努力、經歷磨練才能得到成長，獲得公司的信任與提拔。復盤去年創業的失敗經驗，他覺得自己走入了誤區：只想著做業務掙錢，沒有站在員工——尤其是年輕員工的角度思考問題。

“時代已經變了，”朱天賜公司98%的員工都是00后，“社會本來就應該給他們更開放、更包容的環境，為什么要無緣無故去磨練他們，讓他們加毫無意義的班呢？”

縮短工時能增加就業嗎？

不過，處于不同發展階段的經濟體，縮短工時對產出效率的影響確實存在差異。中國人民大學休閑經濟研究中心主任王琪延2016年的一項研究表明，當時中國居民對閑暇的利用，無論是在對勞動效率的恢復、人力資本的積累還是家庭性生產等方面的作用都較弱，無法彌補閑暇所占用的生產時間的產出。

武欣也強調，1995年后國內的有效工時從40%逐步提升到60%—70%，不完全是推行五天工作制的成果，更多是因為獎金制度政策的協調配合。

與當年五天工作制改革相比，如今推動工時改制所面臨的情況更為復雜。需要在保證就業增長、提升勞動收入水平的前提下，處理勞動工時制度的問題。

武欣認為，在可見的未來國際形勢下，發展經濟主要得靠發展內需，而增加閑暇是提升內需的重要手段。事實上，通過縮短工時來釋放消費需求、推動第三產業發展，也正是1987年《關于在我國逐步實行五天工作制的政策建議》中，用以說服決策者的亮點。

當時，人們每周唯一的休息日都被洗衣打掃、看望老人、購買必需品等家務填滿，由此有了“戰斗的星期天，疲勞的星期一”這一說法。

實施五天工作制意味著休息日一下翻倍，這對服務業尤其是餐飲業的刺激效果非常明顯。“五天工作制是第一次從需求端來調控中國宏觀經濟，也是消費經濟學的開端，這是一個極好的開始。”武欣說。

假如現在做四休三，釋放出的閑暇時間能轉化為消費嗎？

旅游產業或是主要方向。“五一”“十一”小長假雖然集中帶動了短期旅游消費，但統計數據顯示，2013年—2022年間5月和10月的社會消費品零售總額占全年比重保持在17.6%左右，僅略高于全年消費總額的1/6（16.7%）。以“十一黃金周”為例，過去十年間10月份消費品零售總額的平均同比增長率為7.6%，與全年7.5%的平均增長水平基本一致。

這說明從長期角度來看，黃金周并未明顯起到增加消費、拉動內需的作用，而且會導致小長假期間交通擁堵、旅游服務質量下降、公共管理費用增加等問題。做四休三后，人們的出游需求攤平至每個周末小長假，對旅游業的拉動效果不容小覷。而在業內一直有“一人旅游，三人就業”的說法。

“總需求增長了會拉動就業和投資，投資又會連帶著提升勞動力價格，形成正向的循環。”武欣表示，1995年中國從平均每周工作44小時進一步縮短至40小時，也是考慮到緩解部分工人下崗就業難的問題。

無論是1993年美國大蕭條、90年代中國下崗潮，還是2000年前后法國推行35小時工作制，縮短工時在歷史上已多次被不同國家用來緩解就業壓力。這背后的邏輯也很簡單易懂：既然短時間內無法創造足夠多的就業崗位，那就縮短法定工作時長。每個人少工作一會，更多人就能擁有工作機會。但是，實際情況往往比理論更為復雜。

參考法國2000年的情況，工作時間從每周39小時減少至35小時后，失業率由高于歐盟整體的10.2%下降至最低7.1%，但2008年后又持續上升到2016年的10.1%。35小時工作制的反對者因此認為，工時過短使得法國勞動力在國際投資者眼中缺乏競爭力，導致外商投資減少，是法國經濟增長放緩、失業率居高不下的罪魁禍首。

此外，多國經驗表明，縮短工時帶來的就業崗位更多是兼職而非全職，而兼職者的收入往往與工作時長的關系很大。

人社部數據顯示，目前全國靈活就業人員規模已達到2億人，占總人口數量近七分之一。但對于本就缺乏勞動保障的藍領工人和靈活就業者來說，他們也往往最難從四天工作制中獲益。縮短工時或將加劇就業不平等的情況。

即使四天（32小時）工作制成為法律，也只是法定勞動保護的部分變化了，如果企業所需勞動投入不變，實際工時依然可以是五天（40小時）甚至996，區別在于是否為超出的工時支付加班費。

令人遺憾的是，1995年實行40小時工作制至今，依然有不少人被排除在這項政策之外。“上班996，生病ICU”說法的出圈也讓更多人意識到，過去十年間中國互聯網企業的飛速成長與勞動保障制度的缺失密不可分，而這顯然是不可持續的。

黎湉記得，有一次她想在周三休息日處理工作，剛上線五分鐘就收到了經理發來的消息，詢問她為何還在線。黎湉解釋說，這當然并非完全出于對員工的關懷，而是主管擔心員工會申訴超時工作，或者被內部查處，給公司帶來合規問題。

圖/ 黎湉的主管多次詢問她加班理由

來源/ 受訪者供圖

“所以2030年之前能不能真正實現四天工作制，主要不取決于政策性調整或工時改制，而是取決于相關的配套措施能不能跟得上。”武欣總結道。

目標2030

現在國內推行四天工作制的還只是個別企業。全國實行四天工作制的條件何時才能成熟？

根據王琪延基于勞動生產率發展的預測，全國實行四天工作制的時刻將在2030年來臨。由于各行業勞動生產率存在很大差異，王琪延表示，可以簡化認為，當一個國家人均GDP突破2萬美元時，即滿足推行四天工作制的基本條件。

圖/ 各國年工作時長（小時）與人均GDP（美元）關系圖 (2019)

來源/ Our World in Data

圖/ 各國年工作時長（小時）與勞動生產效率（美元/小時）關系圖 (2019)

來源/ Our World in Data

中國社科院發布于2018年的《休閑綠皮書：2017—2018年中國休閑發展報告》中同樣建議，從2030年起，在全國范圍內實行每天工作9小時，每周工作4天的36小時工作制。

不過，目前成規模試點四天工作制的國家，例如冰島、挪威、丹麥、英國、德國、澳大利亞等，國民人均GDP都超過4萬美元，勞動生產率在40美元/時以上。

而且，盡管工作時長通常會隨勞動生產率的提高而下降，但也受到不同國家國民意識和制度影響。比如從上圖可以發現，美國和新加坡的年工作時長都比同等勞動生產率的國家要高出一截。

另外，在全國范圍內推行工時制度的改革也是一件很困難的事情。武欣說，30年前推行五天工作制時，中國私營企業和民營企業比重還很小，雖然工時改制也存在不少阻力，“但夸張地講，一聲令下，第二天事情就能辦成。”但是現在，對于私企而言，做四休三在短期內肯定是一件負收益的事。

另一方面，不同企業之間也會互相影響。“同樣一條供應鏈，你上游我下游，老板肯定也有社會壓力。”九十年代也是嘗試了五天半、隔周五天、四班三運轉各種方式，在保證企業運營的前提下讓大家看到效果，才全面推開了五天工作制。

武欣分析道，想要加強企業動力，一方面需要進行政策性引導，例如將單位勞動產出列入考察指標，對效率提升、產業升級的企業給予經濟補貼和政策優惠。這意味著需要大規模的財政支持。

“先有討論，才能形成方向，再需要人調研、試點、追蹤。”武欣說，當年縮短工時課題組設計了一百多個調研問題，報告修改了十幾版，全國總工會、勞動部的門檻幾乎都要被踏破，前后花費十年時間，才有了一個結果。現在最大的難度在于要給足各方動力：員工收入要有保障、企業老板要有收益、政府管理要有政績、國家產業要有正向提升。“雖然難，如果真要想做，還是可以精細設計的。”

全國實行四天工作制改革的時機尚未成熟，目前少數“做四休三”的公司更像是一種自發的“試點”。那么，中國的哪些企業、哪些地區有可能加入先行者的行列？

王琪延認為，從區域來看，經濟發達、技術裝備水平更高的東部地區最有可能先實行四天工作制。從企業規模來講，由國有企業和大中型企業開始比較合適。小公司勞動效率本來就低，在疫情后普遍利潤下滑的情況下，如果做四休三，恐怕生存都難以為繼。

不過，反觀參與“全球四天工作制”試點的公司，企業規模普遍不大。英國參與試驗的61家公司中，66%員工人數不超過 25 人，擁有50名以上員工的只有22%。美國方面參與的33家公司情況類似，僅有3家員工人數在50人以上。

仍在招聘中的“周三也休”預計規模在30人—50人之間。原本朱天賜也只是想試試做四休三能否提高員工積極性。現在意外得到外界關注，他反而產生了更大的決心和使命感，希望“周三也休”能成為一個示范。

公司成立一個多月以來，他一直在探索工時制度新的可能性。例如將員工分為愿意加班和愿意休息的兩個小組，并給予前者加班補貼或次日調休；規定迎新晚會、團建、年會等活動都按基本工資150%的標準支付加班費。朱天賜還告訴我們，他打算取消不久后端午假期的調休補班，改為休假。

“有人說我們是一家小企業，不具有代表性，我覺得這是不對的。”朱天賜說，他理解每家企業都有自己的生存法則，“但如果我們變成一家大企業，代表我們有更多機會和能力去嘗試。”

*應受訪者要求，黎湉、辛悅為化名。

責編 | 張雨菲

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