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上個月，馬云攜手多位商界大佬宣布開辦“湖畔大學(xué)”，28萬元的學(xué)費固然令人咋舌，湖畔大學(xué)所擺出的超高姿態(tài)更是令人驚詫：商界大佬、學(xué)術(shù)大牛作為講師班底，所有學(xué)員都是已經(jīng)功成名就的業(yè)界精英。聯(lián)想到本土企業(yè)近些年來在國際上的亮眼表現(xiàn)，可以說，中國的企業(yè)、中國的企業(yè)家都已經(jīng)取得了不俗的成就。

前幾年，英國《金融時報》推出了“全球20位管理學(xué)大師”系列報道。在其中，大多數(shù)是歐美人士，也有印度人、日本人等，卻沒有一個中國人。我們不得不面對這樣的現(xiàn)實：現(xiàn)階段不乏成功的企業(yè)家、成功的企業(yè)，但中國本土的管理卻并未發(fā)展成熟。

本土管理學(xué)存在的可能和意義到底是什么？

“西為中用”衍生的弊病

現(xiàn)代管理學(xué)最為重要的起點，就是社會學(xué)大師韋伯提出的層級制與管理學(xué)大師泰勒提出的科學(xué)管理。設(shè)計出一個從上到下有著不同等級、職責(zé)與權(quán)限的層級體系，利用制度、規(guī)章和流程來作為內(nèi)部普遍適用的運行法則。

管理就在于調(diào)動這個龐大的體系進行有效率的協(xié)作，完成目標和任務(wù)。層級制有著天然的缺陷與弱點，以至于在后來的發(fā)展中，新的管理思潮不斷提出一些人本管理的思想與實務(wù)手段，來修正科學(xué)管理、層級制度對人性的損害與束縛。

“西為中用”的管理，結(jié)合到中國各種組織自身的實際，在中國產(chǎn)生了很多水土不服的現(xiàn)象。中國社會的幾大特點，讓層級制的運用更是衍生了極為嚴重的弊病。

1.更為嚴重的官僚主義

任何事物都要講求流程和層層審批，必然導(dǎo)致毫無彈性、僵化拖延，任何國家的組織都不可避免。只是在中國社會中，這種層級制的控制制度弊端更加顯著。除了關(guān)卡重重之外，每一層的負責(zé)人或是不作為，或是根本主觀刁難，一件簡單的小事被無限拖延。

2.上有政策，下有對策

面對規(guī)章制度，西方人一般想的是簡單的遵從，但再嚴明的規(guī)章制度，中國人一般想的是如何變通甚至跳過。在中國的組織中，上面推行一個制度，下面有時只是表面遵從，卻多有化解之道。績效管理經(jīng)常在中國企業(yè)中難以落地，多半是因為這樣的原由。

比如，為了杜絕“你好我好大家好”的打分結(jié)果，公司強制要求部門內(nèi)部績效分數(shù)呈正態(tài)分布，但部門內(nèi)部也有對策——“輪流坐莊”，即這個月A的分數(shù)低一些，下個月B的分數(shù)低一些，總的算起來，大家都差不多。

3.派系和抱團

在中國組織里面，更讓人頭疼的就是派系和抱團了。“你好我好”就建立在這樣的派系和抱團基礎(chǔ)上。同為一個派系的人，自然應(yīng)該互相關(guān)照，這樣就將需要認真執(zhí)行的制度化解掉了。

4.后門與特權(quán)

中國作為一個人情社會，崇尚“禮尚往來”，于是很多后門、特權(quán)就打著人情的幌子展開。“人情”與“腐敗”的界限若似有無，控制和掌握當(dāng)然更是難上加難。

社群主義的中國社會

列舉西方管理學(xué)的水土不服，并不是全然否定層級制在現(xiàn)代管理的作用，而是取長補短。海爾特·霍夫斯泰德教授在他的企業(yè)文化跨國比較研究中指出，不同的文化對工作場所的影響是巨大的。

中國社會本身就存在和西方截然不同的文化、風(fēng)俗、習(xí)慣。我們在社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科都已經(jīng)有了成熟的本土化研究，可以從學(xué)術(shù)上更為立體和客觀地了解到中國社會的獨特性。

簡單地說，中國社會就是一個“社群主義”的社會。

這里社群指的是一個以熟人為主的團體。它可以小到一個圈子，一個家族，幾十到五六百人，其中所有人都直接相識；也可以大到一個協(xié)會，一個社區(qū)，幾千人到三五萬人，其中所有人都直接或間接認識，也就是大家都是朋友或朋友的朋友。

“社群主義”相對的是集體主義與個體主義

集體指的是一個大群體，其中的人有共同的認同或特征，但基本上大多數(shù)的人都是相互陌生的。比如，一個社會、一個經(jīng)濟體、一個城市、一個國家，超過三五萬人的一個群體，很多人就不再能夠間接認識，只能是陌生人了。

個體指的就是個人。說中國人是“社群主義”是相對的，并不是說中國人沒有集體的觀念或是不在乎個人的利益，而是說自古以來中國人更重視社群，甚于集體或個體。

重視社群，其實就是重視社群中的關(guān)系，所以本土心理學(xué)家黃光國稱中國為“關(guān)系主義”社會。本土社會學(xué)家費孝通則說中國人是“差序格局”的。也就是說，中國人經(jīng)常將關(guān)系分出遠近，而有內(nèi)外之別。梁漱溟更稱中國為“家倫理本位制”社會，就指出中國人會把家庭倫理擴大化，應(yīng)用于自己人，而以另外一套交往法則對待外人。這些往往可以用一個生動的俗話來說明，就是“熟人社會”。

換言之，中國社會是關(guān)系社會、人情社會，這點獨特性從“關(guān)系”這個詞語在西方有自己獨立的音譯名“Guanxi”就可見一斑。

中國社會的關(guān)系格局是“差序”的，也就是以自己為中心形成一個個由內(nèi)向外的圈子。越靠近中心的圈子，代表著和自己關(guān)系越親密的一些人，在與這些人進行交換的時候，因為關(guān)系親密不用太在乎利益，越適用“情義”的原則；越向外的圈子，代表著和自己關(guān)系越疏遠的一些人，在和這些人進行交換的時候，關(guān)系越疏遠越是 “純”利益交換，而逐漸少掉了“情義”的成分。

同時，人與人在圈子之間的遠近，又不是一成不變的，“圈外人”可以通過一些方法變成“圈內(nèi)人”，疏遠的人可以變成親密的人，一旦位置變化，交換原則自然變化。這圈內(nèi)圈外、親疏遠近的轉(zhuǎn)換，有時候就在人的運籌把握之中。因此也有“人情練達即文章”這種頗為傳神的話語流傳。

影響世界的眾多管理思潮中，日式管理占據(jù)一席之地。究其成就，品質(zhì)管理理論、精益管理、Z理論等，都是因為立足在日本這個集體主義社會，在它的本土環(huán)境中，這些理論能夠執(zhí)行得非常好。

不同于西方的個體主義，也不同于日本的集體主義，中國社會是長于社會交換的社群主義的社會。中國人在經(jīng)營的時候主要是在做社會交換，從而形成一圈一圈關(guān)系深淺不同的人脈網(wǎng)。在不同的圈子內(nèi)適用不同的交換法則，進行情義、利益的分享。

社群主義不同于集體主義之處在于社群是一個大家可以知根知底的圈子，所以可以消弭信息不對稱的問題，減少機會主義行為，又因為相互直接或間接認識，所以一個社群內(nèi)可以相互監(jiān)督，建立社群倫理，砥礪社群規(guī)范。陌生人為主的集體中，這樣的倫理與規(guī)范就很難落地，所以欺詐、謠言、信息不透明的問題就會很嚴重。社群主義又不同于個人主義，后者促使個人“原子化”，孤零零地相互不連接，少了合作、共生，少了情感、關(guān)愛，少了信任、支持，很多事做起來交易成本極高，人也很難有幸福感。

但是關(guān)系也好，圈子也罷，都是一體兩面的，它是中性的，可以用來為善，也可以用來為惡，一個圈子能以道德自我砥礪，就能形成良好的相互監(jiān)督的社群規(guī)范。比如，現(xiàn)代社會專業(yè)化程度高，一定要依賴專業(yè)社群自治，發(fā)展出社群內(nèi)的專業(yè)倫理，抽象的道德才能落地在專業(yè)實務(wù)中。但現(xiàn)在我們口中的“圈子”，經(jīng)常沒有道德 底線，所以發(fā)展出來的都是潛規(guī)則，用來大家相互包庇，一起欺騙大眾。

關(guān)系、圈子都是工具，用得好可以帶來幸福的生活，和諧的社會，高效、低交易成本的經(jīng)濟；用得不好，就是一堆貪腐、后門與特權(quán)。就好像法律也是工具，用得好可以帶來法紀嚴明，秩序井然。但是華爾街肥貓卻可以用騙人的合約，被操控的司法，游說出扭曲的立法等手段帶來金融海嘯，為禍世界。

社群主義運用的實與虛

本土管理實務(wù)中其實有一些出類拔萃的表現(xiàn)。比如，在ODM（從設(shè)計到制造的代工）領(lǐng)域，中國廠商的反應(yīng)速度是驚人的。一家歐洲大型零售商向香港利豐集團訂購十萬件夾克，利豐在五個星期內(nèi)輕輕松松地完成，上架到歐洲賣場。其實這十萬件夾克最終都是由利豐在泰國的五家成衣廠制造出來的。可是如果美國的零售商直接向泰國的工廠下單十萬件夾克，由同一個工廠進行垂直生產(chǎn)，起碼三個月才能完工。

類似這樣的例子還有很多，在某些組織結(jié)構(gòu)中，比如建筑業(yè)、高科技代工業(yè)（ODM）中的外包網(wǎng)絡(luò)模式，以及聯(lián)發(fā)科（提供山寨手機產(chǎn)業(yè)的技術(shù)平臺）的技術(shù)平臺和阿里巴巴的網(wǎng)商平臺模式，中國企業(yè)表現(xiàn)出了其他國家的企業(yè)所不能企及的彈性和快速。

在不斷的發(fā)展中，很多中國企業(yè)存在這樣的結(jié)構(gòu)方式：上層是層級結(jié)構(gòu)，掌握著核心能力與網(wǎng)絡(luò)治理能力，下層是網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。具體來說，掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)的是層級制的組織。在內(nèi)部，有相對獨立的組織，比如掛靠單位、承包部分業(yè)務(wù)的分支機構(gòu)、獨立運作團隊、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；在外部，企業(yè)還擁有著眾多外包合作對象或戰(zhàn)略聯(lián)盟群等形成的外部網(wǎng)絡(luò)。

中國人把社會交換應(yīng)用在管理上，對于內(nèi)部的管理團隊，好的領(lǐng)導(dǎo)不光用制度約束，而且會用情義來凝聚團隊；對外部的網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟，好的領(lǐng)導(dǎo)會用關(guān)系管理手段，促成外包網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟之間的良好合作，保持著快速的協(xié)商與改變。擁有了大量的獨立、半獨立組織連結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，中國企業(yè)就能做到富有彈性、反應(yīng)迅速。這些管理實踐，都是社群主義的正面運用。

只可惜，我們一方面沒能把中國傳統(tǒng)文化中對現(xiàn)代管理的影響挖掘出來；另一方面又在惡用、誤用關(guān)系和圈子，帶來很多危害社會的事，所以讓人無法認清中國式管理的本質(zhì)在哪里。

一直以來很可惜的是，“中國式管理”、“中國化管理”等熱火朝天的名詞在普通大眾心中并沒有留下太多深刻印象，導(dǎo)致許多人認為中國本土管理就是一些國學(xué)思想，帶些虛無縹緲的意蘊，缺少了現(xiàn)代管理學(xué)的嚴謹分析。

早在上世紀九十年代，管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾預(yù)言，中國人一定會有管理智慧與世界分享。我們有理由相信：立足于本土社會結(jié)構(gòu)、醞釀于成功的管理實踐，本土管理學(xué)終將從可能變成現(xiàn)實。

其實早在兩千多年前，子伋寫《中庸》時，就寫出了中國式管理的精要，也告訴了我們?nèi)绾握谩⑸朴藐P(guān)系與圈子，帶來無為而治又生生不息的管理系統(tǒng)；如何從現(xiàn)代管理理論與傳統(tǒng)中國智慧一起出發(fā)，認識提煉今天我們已經(jīng)形成的管理上的優(yōu)勢，是中國管理者要承擔(dān)的使命和職責(zé)。